2.8 Filosofía empresarial

La filosofía empresarial es el conjunto de ciertos elementos que nos van a permitir laidentificación de la empresa con lo que es y lo que quiere lograr que, a su vez, permita desarrollar un núcleo de trabajo organizacional que identifica a todas las partesintegrantes de la organización.

Para generar una Filosofía empresarial requerimos desarrollar la misión, visión y valores de la misma.

– La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u organización porque define:

1) Lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa

2) Lo que pretende hacer

3) El para quién lo va a hacer




¿Qué es la Filosofía Empresarial? Es una pregunta a la cual se pueden dar variadas definiciones, las cuales no importa quién las dé ni en qué libro o artículo se puedan leer, lo importante es el sentido o alcance que pueden tener éstas para la vida profesional de una persona dentro de una empresa.

La empresa se debe manejar con ética y valores. ¿Por qué? Es una pregunta que comúnmente se hace y generalmente no se aplica. La ética sin valores no puede manejarse y viceversa.



La filosofía empresarial identifica "la forma de ser" de una empresa, también se habla que la cultura de empresa tiene que ver con los principios y valores empresariales, todo ello es tanto como decir que es "la visión compartida de una organización".
La cultura de empresa se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas, oportunidades y situaciones de cambio de la propia gestión empresarial. Los valores empresariales constituyen el núcleo de la cultura empresarial, aportan un sentido y orientación a la gestión de la empresa y trazan una línea de actuación a la "diaria empresarial".
Así el conjunto de valores definen el carácter fundamental de la organización, creando un sentido de identidad y pertenencia en ella, y propiciando un comportamiento ético (profesional, personal y social) y una capacidad flexible de consensuar metas comunes.
Justo en este punto de análisis del comportamiento ético de los profesionales, es donde debe centrarse el discurso de confluencia de intereses entre empresa y profesionales o de intereses laborales o profesionales. 

Si las empresas a través de ese comportamiento ético y responsable aspiran a ser eficaces y productivas para los intereses de sus socios y accionistas, parece razonable que sepan compensar y reconocer ese desempeño con una retribución adecuada y una formación que refuerce y recicle los conocimientos propios del puesto así como unas habilidades que desarrollen sus competencias en línea con sus intereses tanto profesionales como personales de forma equilibrada.
Esta formación complementaria, para algunas empresas, puede resultar contradictoria a corto plazo, sobre todo si se compara con las exigencias del puesto. No obstante, si esta acción la situamos con un escenario de medio plazo ligado con el potencial profesional de cada persona puede resultar muy atractiva de cara a completar, madurar o consolidar, progresivamente, su carrera profesional pre-directiva, fundamentalmente, mejorando la visión global de empresa.
La globalización entendida como el proceso que marca las pautas para la relación comercial, social y tecnológica entre los individuos, y la filosofía que dentro de sus características se encuentran la transformación e interpretación la realidad, han contribuido a la creación de una nueva organización empresarial.

Actualmente las empresas e instituciones, tanto públicas como privadas han modificado su forma de trabajo, organización y producción respondiendo a las necesidades de una nueva sociedad influenciada por los avances tecnológicos y el conocimiento.
García Echevarría (1994) , expresa que la filosofía empresarial define los valores de la institución tanto de la perspectiva interna como de su relación con el entorno, es decir que la empresa debe ser congruente con lo que hace y con lo que ofrece a sus clientes.
Existen infinidad de ejemplos sobre la estrecha relación entre la filosofía, las empresas e instituciones de todos los sectores económicos que permiten el desarrollo y avance de un país.
Los futuros profesionistas deberán considerar la importancia de la filosofía empresarial del lugar al que aspiran a ingresar como trabajadores o bien si desean establecerse por su cuenta, deberán crear la filosofía que guíe a su empresa.

Lo que sí es cierto es que los cambios culturales nunca son rápidos. Los balances de dos empresas se fusionan en el notario en media hora, pero sus culturas tardan años, lustros o décadas en fusionarse. Este es uno de los desafíos más importantes para cualquier directivo en los procesos de fusión.

Vamos a ver a continuación algunos de los aspectos más prácticos relacionados con la cultura empresarial.

El nivel de dedicación de los empleados. Hay empresas (consultoras y auditoras son un buen ejemplo) que se rigen por la “meritocracia”. Así, los empleados de cualquier categoría compiten entre sí “como leones” por ascender al escalón superior durante un periodo de 5-15 años, sin reparar en esfuerzos, horas ni vacaciones con el objetivo único de alcanzar el ansiado premio (socio de la empresa). Si, a lo largo de la carrera, uno ve que no va a ganar, normalmente abandona. De la misma forma, es posible encontrar empresas en las que todavía los empleados pueden “escaquear” algunos ratos del horario oficial de trabajo y otras muchas (casi todas) en las que los empleados trabajan lo que deben o algo (bastante) más.

La cultura de la movilidad. Hay empresas, generalmente las tradicionales/familiares, en las que la rotación de puestos de trabajo es muy baja o nula (la clave es la especialización dentro de la familia), y la movilidad geográfica no existe, por definición del negocio y localización de la empresa. Al contrario, las empresas multinacionales imponen a sus empleados una disponibilidad absoluta para cambiar de puesto de trabajo y de lugar de residencia (fijaos que esta es la forma de generar una cultura propia, mezclando las aportaciones de los empleados de distintas nacionalidades). La negación a un traslado (independientemente de lo que la normativa diga al respecto) supone el fin de la trayectoria ascendente de un empleado.

La relación paternalista. Hay empresas que proporcionan a sus empleados toda una serie de ventajas (transportes, comedores, residencias, utilización discrecional del teléfono, fotocopias, etc. ) a cambio indudablemente de un sueldo inferior, mientras otras prefieren la opción de “solo sueldo” pero “más alto”(hay casos en los que uno llega apagar el coste de las llamadas privadas efectuadas desde su puesto de trabajo). Hay que tener presente que los empleados tendemos a considerar todas estas “pequeñas cosas” como algo irrenunciable, y muchas veces se convierte en un problema más de gestión (de un tema ajeno a la misión de la empresa).

La creación del valor. La creación del valor (...sólo para el accionista?...) se ha convertido en la frase favorita de estos días. Los empresarios ya no dicen que quieren ganar dinero sino “generar valor para el accionista” (eufemismo). Porqué no generar valor para todos y repartir el valor generado?. Ya llegarán tiempos mejores.

El “culto a la diversidad” (racial, de género, cultural etc). La tendencia general globalizante (veremos más adelante) y un cierto ánimo por replicar a la naturaleza en su infinita diversidad (“la vida siempre se abre camino”…el Parque Jurásico) hace que las empresas en muchos casos sobreponderen la importancia de este factor, que incluso publicitan abiertamente a través de los órganos de comunicación de la compañía